16.02.2018

Experteninterview zum neuen Mutterschutzgesetz

Seit dem 1. Januar 2018 gilt das neue Mutterschutzgesetz.
Es wurde erstmals seit 1952 in wesentlichen Teilen reformiert und damit an die
aktuellen Lebens-und Arbeitsverhältnisse angepasst. Für schwangere Berufstätige ist
es demnach möglich, ihre Arbeitszeiten selbstständiger einzuteilen. Auch nimmt das
Gesetz den Arbeitgeber mehr als früher in die Pflicht.

B·A·D-Experte Patrick Aligbe (München) erklärt, was sich ändert und worauf
Arbeitgeber achten sollten.

Redaktion: Für welche Frauen gilt ab sofort der Mutterschutz auch?

Patrick Aligbe: Vereinfacht ausgedrückt ist ab sofort grundsätzlich jede
nicht-selbstständige Tätigkeit durch das reformierte Mutterschutzgesetz
erfasst. Gemeint ist hiermit der Beschäftigungsbegriff aus dem Sozialrecht.
Explizit werden neuerdings auch z.B. Entwicklungshelferinnen, Frauen im
Freiwilligendienst sowie Schülerinnen und Studentinnen genannt.

Redaktion: Was muss der Arbeitgeber ab sofort hinsichtlich der Arbeitszeiten
von Schwangeren beachten?

Patrick Aligbe: Neuerdings darf nach § 4 MuSchG die vertraglich vereinbarte
Arbeitszeit im Monatsdurchschnitt nicht mehr überschritten werden. Ist eine
Frau zudem bei mehreren Arbeitgebern beschäftigt, sind die Arbeitszeiten
zusammenzurechnen. Neu geregelt wurden die grundsätzlichen Arbeitsverbote an
Sonn- und Feiertagen sowie in der Nacht. Die bisherigen branchenspezifischen
Regelungen wurden aufgehoben. Der Arbeitgeber darf generell eine schwangere
oder stillende Frau nicht zwischen 20 und 6 Uhr beschäftigen. Die Ausnahme:
Wenn die Frau sich freiwillig bereit erklärt bis 22 Uhr zu arbeiten, ein
ärztliches Zeugnis vorliegt sowie eine unverantwortbare Gefährdung insbesondere
durch Alleinarbeit ausgeschlossen ist. Hier kann der Arbeitgeber bei der
Aufsichtsbehörde einen Antrag auf eine Ausnahmegenehmigung stellen. In besonders
begründeten Ausnahmefällen kann die Aufsichtsbehörde Tätigkeiten in der Zeit zwischen
22 Uhr und 6 Uhr genehmigen.

Zudem bleibt das Verbot der Mehrarbeit bestehen: Demnach legt das
Mutterschutzgesetz fest, dass stillende oder schwangere Frauen nicht länger als
achteinhalb Stunden beschäftigt werden dürfen.

Redaktion: Auch in punkto Gefährdungsbeurteilung gibt es Änderungen…….

Patrick Aligbe: Was viele nicht wissen: Der Arbeitgeber hat nun für jeden
einzelnen Arbeitsplatz eine anlassunabhängige, auch mutterschutzspezifische
Gefährdungsbeurteilung zu erstellen, unabhängig davon, ob an diesem Arbeitsplatz
schwangere oder stillende Frauen beschäftigt werden. Das müssen sie auch tun, wenn
dort aktuell ein Mann arbeitet. Zu den Prüfungen gehören jeweils entsprechende
Dokumentations- und Informationspflichten. Einer der Gründe ist, dass Arbeitsplätze
grundsätzlich geschlechtsneutral zu vergeben sind und es somit immer möglich ist,
dass eine Frau die konkreten Tätigkeiten durchführt. Risiken für Schwangere und Stillende
müssen daher minimiert werden, unverantwortbare Gefährdungen sind für schwangere und
stillende Frauen auszuschließen. Daher ist die Gefährdungsbeurteilung immer auch im
Hinblick auf Gefährdungen für Schwangere und Stillende zu erstellen.

Redaktion: Was muss der Arbeitgeber tun, um schwangere und stillende Frauen vor
schädlichen Einflüssen am Arbeitsplatz zu schützen?

Patrick Aligbe: Unternehmen haben für alle Mitarbeiter die erforderlichen
Maßnahmen des Arbeitsschutzes zu treffen. Doch Schwangere und stillende Frauen
gelten als "besonders schutzbedürftige" Beschäftigungsgruppe. Der Arbeitgeber
muss also auch die Gefährdungen berücksichtigen, denen schwangere oder
stillende Frauen bzw. deren Kinder ausgesetzt sind. Mit einer Gefährdungsbeurteilung
prüft ein Betrieb, ob und in welcher Intensität und Art Gefährdungen am Arbeitsplatz
für Schwangere und Stillende vorhanden sind und welche Schutzmaßnahmen zu ergreifen
sind. Wenn unverantwortbare Gefährdungen bestehen und diese nicht beseitigt werden
können - beispielsweise bei Lärmarbeitsplätzen oder beim Umgang mit bestimmten
Gefahrstoffen - muss der Arbeitgeber prüfen, ob sie an einen anderen, gleichwertigen
Arbeitsplatz umgesetzt werden kann. Ist dies nicht möglich, tritt das betriebliche
Beschäftigungsverbot für die entsprechende Tätigkeit in Kraft.

Redaktion: Sind Frauen ab der Mitteilung ihrer Schwangerschaft immer vor einer
Kündigung geschützt?

Patrick Aligbe: Grundsätzlich ist die Kündigung während einer Schwangerschaft
unzulässig, wenn dem Arbeitgeber die Schwangerschaft zum Zeitpunkt der Kündigung bekannt
ist. Unzulässig ist die Kündigung während der Schwangerschaft auch dann, wenn die
Frau dem Arbeitgeber die Schwangerschaft innerhalb von zwei Wochen nach Zugang der
Kündigung mitteilt. In besonderen Fällen kann aber die zuständige Behörde die Kündigung
für zulässig erklären.

Redaktion: Eine Frage, die vermehrt in den Medien zu lesen ist: Gynäkologen
berichten, dass Schwangere in die Praxis kommen und ein Beschäftigungsverbot attestiert
haben möchten - aus medizinischer Sicht ist das häufig nicht erforderlich……

Patrick Aligbe: Wir müssen hier unterscheiden. Es gibt Tätigkeiten, die gelten
unabhängig von der Konstitution der Schwangeren als unverantwortbare Gefährdungen.
Dies ist zum Beispiel bei Tätigkeiten im Bergbau unter Tage der Fall. Aber auch bei
vielen Gefahrstoffen kann dies der Fall sein, wie bereits erwähnt. Hierzu bedarf es
keiner ärztlichen Feststellung. Es gibt aber auch Fälle, in denen sich die Gefährdungen
für die Schwangere oder ihr Kind allein aus der besonderen Konstitution der Mutter
oder des werdenden Kindes ergeben. In diesen Fällen kann dann ein ärztliches
Beschäftigungsverbot in Frage kommen. Das heißt, der Arzt attestiert, dass die Gesundheit
der Frau oder ihres Kindes bei Fortdauer der Beschäftigung gefährdet ist.

AplusA-online.de - Quelle: B·A·D Gesundheitsvorsorge und Sicherheitstechnik GmbH