14.06.2018

Burn-out? Welche Warnsignale man ernst nehmen sollte

Überlastet, erschöpft, ausgebrannt: Immer wieder hört man, dass
sich jemand so fühlt - häufig im beruflichen Kontext. Burn-out ist da ein gängiges
Schlagwort und bleibt doch oft diffus. Die Berufsgenossenschaft für Gesundheitsdienst
und Wohlfahrtspflege (BGW) gibt Tipps, welche Warnsignale man ernst nehmen sollte
und wie Führungskräfte mit psychisch beanspruchten Beschäftigten professionell
umgehen.

Ein schleichender Prozess

"Eine allgemeingültige Definition für Burn-out gibt es nicht", erklärt Dr.
Sabine Gregersen, Psychologin bei der BGW. "Ausgebranntsein ist eher ein
Oberbegriff für meist beruflich bedingte Erschöpfung." Herausforderungen werden
zur Überlastung, dauerhafter Stress und Anspannung können nicht mehr bewältigt
werden.

Das sogenannte Burn-out-Syndrom ist somit kein Zustand, sondern ein schleichender
Prozess, wie die Expertin erläutert: "Die Verausgabung hält über eine längere Zeit
an - und irgendwann ist die so ausgeprägt, dass der 'Akku' leer ist und nicht mehr
aufgeladen werden kann."

Typische Anzeichen

Symptome, die auf ein Burn-out-Syndrom hinweisen, können auf verschiedenen
Ebenen auftreten:
- körperlich: chronische Müdigkeit, Mangel an Energie, Schlafstörungen, …
- emotional: Überdruss, Niedergeschlagenheit, Gefühl von innerer Leere,...
- geistig-mental: Konzentrationsschwäche, Vergesslichkeit, Verlust an
Kreativität, Gedanken der Sinnlosigkeit, …
- sozial: sozialer Rückzug, Verständnislosigkeit für andere, Unfähigkeit
zuzuhören, …

Wann Vorgesetzte handeln sollten

Auf die psychische Gesundheit der Beschäftigten haben zahlreiche Faktoren
Einfluss, auch der oder die Beschäftigte selbst. Jedoch gehört es ebenfalls zu
den Aufgaben von Führungskräften, professionell mit psychisch beanspruchten
Beschäftigten umzugehen.

Nicht immer gelingt es, psychische Überlastung frühzeitig zu erkennen. Es gibt
Menschen, die seelische Not und psychische Erschöpfung sehr lange verbergen.
"Zudem bewegt man sich häufig in einer Grauzone", fügt Gregersen hinzu. "Oft
ist schwer zu sagen, ob gewisse Anzeichen auf Ausnahmesituationen
zurückzuführen sind oder ob sie eine andauernde Veränderung der betreffenden
Person zum Ausdruck bringen."

Handlungsbedarf besteht für Führungskräfte in folgenden Fällen:
- Wenn sie Verhaltensänderungen bei ihren Beschäftigten bemerken, die untypisch,
irritierend oder nicht nachvollziehbar sind.
- Wenn Verhaltensänderungen dauerhaft sind und/oder ein einzelner Aspekt stark
ausgeprägt ist.
- Wenn sich das Verhalten der betroffenen Person negativ auf das soziale
Miteinander, die Arbeitsmotivation und die kollegiale Zusammenarbeit auswirkt.
- Wenn das Verhalten gegenüber Dritten, etwa der Kundschaft oder Klientinnen und
Klienten, kritisch wird.

Was Vorgesetzte tun können

"Zeigen sich Warnsignale, sollten Führungskräfte frühzeitig das Gespräch
suchen", rät Gregersen. "Sie stellen aber keine Diagnose und leisten auch keine
psychologische Beratung. Vielmehr geht es in dem Gespräch darum, die eigene
Wahrnehmung von Auffälligkeiten zu beschreiben, ohne diese zu bewerten." Ziel
sollte sein, herauszufinden, was bei Bedarf für die betroffene Person getan
werden kann und wie sich die Situation gemeinsam verbessern lässt. Bei Bedarf
empfiehlt es sich, professionelle Hilfe zu vermitteln.

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AplusA-online.de - Quelle: Berufsgenossenschaft für Gesundheitsdienst und Wohlfahrtspflege (BGW)